Нарушение субординации – частое явление, в особенности в небольших коллективах. Как правило, проблемы обусловлены ошибками или личностными особенностями руководителя. Удастся ли вернуть отношения с подчиненными в рабочее русло, также зависит только от него.

Заведующей небольшой аптекой нередко приходится быть «играющим тренером»: стоять за кассой, подменяя кого-то из сотрудников, выполнять ту же работу, что и они. Преимущественно женские коллективы располагают к разговорам о семье, детях, личной жизни, тем более что все обычно трудятся в одном помещении, а обеденные перерывы проводят вместе. Все это способствует размыванию иерархических связей: работники перестают воспринимать заведующую как начальство и начинают считать более-менее равной себе. Результатом может стать панибратство  – фамильярное и непочтительное отношение, которое неизбежно ведет к игнорированию указаний и распоряжений руководителя. Конечно, такая ситуация не может не сказаться на эффективности работы аптеки в целом.

Легко ли вам будет отчитать за небрежность подругу, с которой только что пили чай и обсуждали общих знакомых? Конечно, нет. Ваши указания в лучшем случае будут восприняты как дружеский совет, необязательный к исполнению. Мы можем жалеть своих детей и терпеть их шалости, но в рабочем процессе такие отношения неуместны. Уважение к старшим необходимо, а их советы могут быть очень ценными до тех пор, пока они не ставят под сомнение вашу роль. Давайте рассмотрим, как можно восстановить субординацию на конкретных примерах.

На практике можно выделить три возможных механизма развития панибратских отношений в аптеках.

«Дружба»

Такое нередко встречается, когда руководителем становится бывшая рядовая сотрудница. Коллеги не могут адаптироваться к ее новому статусу и продолжают общение на равных. Но даже если заведующая пришла со стороны, она может найти в ком-то из подчиненных родственную душу и начать общаться с ним как с подругой.

Родители и дети

Старшая по возрасту заведующая часто испытывает материнские чувства к  молодым и неопытным сотрудницам. Помимо обычной помощи в освоении профессии, она наставляет их «на путь истинный» в личных вопросах, всячески опекает их там, где это не требуется. В ответ подчиненные начинают общаться с ней с позиции ребенка, жалуются на обиды, просят защиты, помощи, а также всевозможных поблажек по работе.

Авторитет старших

Еще одна типичная ситуация: молодой заведующей приходится руководить более опытными и старшими по возрасту коллегами, у которых давно сложились собственные представления о стандартах работы. Такие сотрудники могут по-отечески снисходительно обращаться с начальницей и соответствующим образом относиться к ее инициативам и поручениям.

Ситуация 1

Проработав в аптеке 5 лет, Анна получила от руководства предложение занять освободившееся место недавно уволившейся заведующей. Она тут же поделилась новостью с коллегами, которых считала своими подругами. «Теперь, небось, нос задерешь и командовать будешь?» – спросила одна из них. «Как хорошо, что наша строгая Марина Владимировна ушла. Анюта, с тобой - ­­то мы всегда договоримся», – заявила другая. Анна растерялась: как теперь общаться с такими подчиненными?

• Безусловно, людям свойственна некоторая инертность, они не могут моментально перейти на новые стандарты общения. Ваша задача – заново провести границы между собой и подчиненными, по возможности дистанцировавшись от них.

• Сведите к минимуму или вовсе откажитесь от разговоров на личные темы, совместных прогулок после работы и других видов неформального общения. Например, если раньше во время перерывов на обед вы ходили в одно кафе, теперь вам лучше выбрать другое место или обедать в другое время.

• Обращайтесь к подчиненным на «вы», по имени и отчеству и требуйте от них того же по отношению к вам. Желательно ввести новые правила общения сразу после назначения.

• Проводите регулярные собрания. Они могут быть непродолжительными, но именно на них вы должны объяснять правила взаимодействия. Говорите стоя, возвышаясь над работниками, это визуально закрепит ваш образ начальника.

• Бывшие коллеги могут на вас обидеться, решить, что вы зазнались и т.д. Будьте к этому готовы, но помните: умные сотрудники рано или поздно поймут, что вы все делаете правильно, а мнение неумных значения не имеет. Ваше психологическое здоровье и эффективность работы важнее.

Ситуация 2

За время работы Татьяны на посту заведующей в аптеке полностью сменилось старое поколение первостольников. На их место пришли молодые девочки после института. И Татьяна оказалась среди них самой старшей. Кроме того, она позвала на освободившееся место двоюродную сестру Риту. Сначала все шло хорошо – молодежь буквально смотрела в рот, ловила каждое слово. Но постепенно сотрудницы стали делиться и своими личными проблемами, просить совета, помощи и поддержки. Вскоре Татьяна стала замечать, что девушки, а особенно Рита, не только используют ее в качестве «жилетки», но и все чаще просят поблажек, ссылаясь на личные обстоятельства, ведут себя недисциплинированно, да и работают все хуже.

Ситуация 3

Юлии 32 года, маленький рост и хрупкое тело­сложение еще больше молодят ее. Поэтому, получив предложение возглавить аптеку, где самому младшему сотруднику далеко за 40, она испытывала некоторые опасения. Как ее встретит коллектив? На первом же собрании самый пожилой провизор Елена Николаевна с улыбкой спросила: «Юлечка, сколько же тебе лет? Постарше никого не смогли найти?» Чуть позже выяснилось, что подчиненные недовольны планами заведующей по повышению продаж. «Не надо учить нас работать», – заявили они.

• В первую очередь нужно понять, что, называя руководителя Юлечкой, Олечкой и т.п., старший по возрасту подчиненный выражает явное пренебрежение. Следует пресечь это на корню, спокойно, но твердо сказав при всех: «Елена Николаевна, называйте меня, пожалуйста, Юлией Петровной».       




• К советам более опытных подчиненных обязательно нужно прислушиваться, но решение должно оставаться за вами. Выслушав все мнения и предложения, вынесите вердикт. Но обязательно подчеркните, что речь идет именно о вашем решении.     
  




• Если кто-то из работников проявляет открытое недовольство и саботирует нововведения, нужно демонстрировать жесткость: «Елена Николаевна, как вы думаете, кто здесь руководитель, вы или я? Нам предстоит работать вместе. Подумайте, кто из нас должен кому подчиняться и примите решение для себя». Не раздражайтесь и не повышайте голос – это может быть воспринято как признак боязни не справиться с ситуацией.  




• Если предложенные меры не сработали, остается радикальный выход – увольнение. Не стоит его бояться. Опытные специалисты всегда в дефиците, но человек, противопоставляющий себя руководству, принесет намного больше вреда, чем пользы. Заручитесь поддержкой юриста и обсудите с конфликтным подчиненным его дальнейшие перспективы. Как показывает судебная практика, предложение уволиться по собственному желанию в таких случаях признается законным, оспорить позицию работодателя в суде бывшему сотруднику вряд ли удастся.

Юлия Жижерина

Журнал "Российские аптеки" №1-2, 2018